Un salarié vous envoie un courrier depuis son domicile : il souhaite négocier une rupture conventionnelle alors qu’il est en arrêt maladie depuis plusieurs semaines. Vous êtes dirigeant de TPE ou PME, et la question se pose : avez-vous le droit d’accepter, de refuser, ou même d’initier cette démarche ? La rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie est légale, mais elle obéit à des règles précises qui protègent les deux parties.
Contribution patronale à 40 % depuis 2026 : le vrai paramètre à intégrer avant de négocier
Avant même de parler procédure, un changement récent modifie le calcul financier de toute rupture conventionnelle. La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 a porté la contribution patronale spécifique de 30 % à 40 % sur la part de l’indemnité exonérée de cotisations sociales. En clair, chaque euro versé au salarié au titre de l’indemnité de rupture conventionnelle coûte désormais plus cher à l’entreprise.
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Pour un dirigeant de TPE-PME, cette hausse pèse directement sur la trésorerie. Elle peut rendre la rupture conventionnelle moins attractive qu’un licenciement pour motif personnel ou qu’une négociation de départ volontaire encadrée autrement. Quand le salarié concerné est en arrêt maladie, la tentation peut exister de faire traîner les choses en espérant un autre dénouement. Mauvaise idée : le coût d’un conflit prud’homal dépasse presque toujours celui de la contribution patronale.
Ce taux de 40 % s’applique à toutes les ruptures conventionnelles homologuées depuis le 1er janvier 2026, quel que soit le statut du salarié au moment de la signature (en poste, en arrêt maladie, en congé). Le paramètre n’est pas lié à l’arrêt maladie lui-même, mais il change la donne dans la négociation.
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Rupture conventionnelle en arrêt maladie : ce que dit le droit du travail
Le Code du travail ne prévoit aucune interdiction de conclure une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie ordinaire. La Cour de cassation l’a confirmé à plusieurs reprises : l’arrêt maladie non professionnel ne bloque pas la procédure. Le salarié et l’employeur peuvent engager les entretiens, signer la convention et demander l’homologation à la DREETS (ancienne Direccte).
Cette possibilité vaut aussi pendant un congé maternité, sans que cela constitue une atteinte aux droits de la salariée, à condition que le consentement soit libre. La procédure repose sur un accord mutuel et ne peut être imposée par aucune des parties. Les articles L1237-11 à L1237-16 du Code du travail encadrent l’ensemble du dispositif. Les conditions de validité, les formulaires à utiliser et les délais applicables à chaque étape de la rupture conventionnelle sont détaillés sur le portail service-public.fr.
Arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle : une vigilance renforcée
La situation diffère quand l’arrêt découle d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. Le salarié bénéficie alors d’une protection renforcée contre la rupture de son contrat. La rupture conventionnelle reste théoriquement possible, mais le risque de contestation augmente. Un juge pourrait considérer que le contexte a vicié le consentement du salarié.
En pratique, si votre salarié est en arrêt pour accident du travail, mieux vaut attendre la fin de la suspension du contrat ou, au minimum, solliciter un avis juridique avant d’entamer toute discussion.
Consentement libre du salarié en arrêt maladie : le point de fragilité
Vous pouvez respecter chaque étape de la procédure à la lettre et voir la rupture annulée par un conseil de prud’hommes. Pourquoi ? Parce que le consentement du salarié doit être libre et éclairé, et un arrêt maladie crée un contexte de vulnérabilité.
Un salarié sous traitement lourd, en état dépressif diagnostiqué ou fragilisé par un burn-out peut arguer que sa situation de santé l’a empêché de mesurer les conséquences de la signature. Le juge ne cherche pas à savoir si vous avez exercé une pression directe. Il regarde si les circonstances globales ont altéré la capacité du salarié à consentir librement.
Le régime social applicable à l’indemnité de rupture conventionnelle, notamment les seuils d’exonération de cotisations et le calcul de la contribution patronale spécifique, est précisé sur le portail urssaf.fr.
Quelques précautions réduisent ce risque :
- Laisser le salarié initier la demande, ou au moins formaliser par écrit son souhait de discuter d’une rupture conventionnelle. Un mail ou un courrier de sa part constitue un élément de preuve précieux.
- Respecter un délai raisonnable entre la proposition et la signature. Précipiter la procédure pendant un arrêt de courte durée donne l’impression d’un passage en force.
- Informer le salarié de son droit à se faire assister lors de l’entretien (par un collègue, un représentant du personnel, ou un conseiller extérieur dans les entreprises sans CSE).
Documenter chaque étape protège l’employeur autant que le salarié. Un dossier propre décourage les contestations.
Procédure de rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie : les étapes concrètes
La procédure ne change pas par rapport à une rupture conventionnelle classique. Mais l’arrêt maladie impose des adaptations pratiques que beaucoup d’employeurs négligent.
Entretien préalable : où et comment ?
Le salarié est chez lui, parfois éloigné géographiquement. Rien n’interdit de fixer l’entretien dans les locaux de l’entreprise. Le salarié en arrêt maladie a le droit de s’y rendre, à condition que les horaires de sortie autorisés par son médecin le permettent. Si le déplacement pose problème, un entretien dans un lieu neutre reste envisageable.
La visioconférence n’est pas explicitement prévue par les textes. Elle est tolérée en pratique, mais elle fragilise le dossier en cas de litige. Privilégiez la rencontre physique quand c’est possible.
Signature, rétractation et homologation
Après la signature de la convention, chaque partie dispose d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires. Ce délai court à partir du lendemain de la signature. Aucune justification n’est requise pour se rétracter.
Une fois le délai écoulé sans rétractation, la demande d’homologation est transmise à la DREETS. L’administration dispose ensuite de 15 jours ouvrables pour répondre. L’absence de réponse vaut homologation tacite. Pendant toute cette période, le contrat de travail se poursuit, et le salarié reste en arrêt maladie s’il n’a pas repris.
Congés payés acquis pendant l’arrêt maladie : un poste souvent oublié dans le calcul
La loi du 22 avril 2024, qui adapte le droit français au droit de l’Union européenne, a modifié un point que beaucoup de dirigeants de TPE-PME ignorent encore. Un salarié en arrêt maladie non professionnelle acquiert 2 jours ouvrables de congés payés par mois, dans la limite de 24 jours par an.
Cette règle s’applique rétroactivement aux arrêts survenus depuis le 1er décembre 2009. En pratique, au moment de formaliser la rupture conventionnelle, vous devez intégrer ces congés dans le solde de tout compte. Un salarié absent depuis six mois a pu accumuler 12 jours ouvrables de congés payés supplémentaires, à indemniser au moment du départ.
Oublier ce poste expose l’entreprise à une réclamation ultérieure. Vérifiez systématiquement le compteur de congés avant de finaliser le montant de l’indemnité globale.
Indemnités de rupture conventionnelle en arrêt maladie : le plancher légal et la négociation
L’indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. C’est un plancher, pas un plafond. Le calcul repose sur l’ancienneté du salarié et sur son salaire de référence.
Quand le salarié est en arrêt maladie, une question revient souvent : faut-il calculer le salaire de référence sur la base du salaire réel perçu (indemnités journalières) ou du salaire brut habituel ? Le salaire de référence se calcule sur la rémunération brute avant l’arrêt, et non sur les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale. Ce point, confirmé par la jurisprudence, protège le salarié contre une minoration artificielle de son indemnité.
Au-delà du plancher légal, la négociation reste libre. Un salarié en arrêt long peut accepter une indemnité proche du minimum pour quitter rapidement l’entreprise. Un autre peut demander davantage, surtout s’il estime que ses conditions de travail ont contribué à son arrêt. L’employeur, de son côté, intègre désormais le surcoût de la contribution patronale à 40 % dans son offre.
Allocation chômage après une rupture conventionnelle en arrêt maladie
Un salarié qui signe une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie se demande souvent s’il pourra bénéficier des allocations chômage. La réponse reste oui : la rupture conventionnelle homologuée ouvre droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), comme pour toute rupture conventionnelle.
Le versement de l’ARE peut toutefois être différé si le salarié perçoit encore des indemnités journalières de la Sécurité sociale au moment de la fin du contrat. France Travail ne verse pas l’allocation tant que l’arrêt maladie se poursuit, car le demandeur d’emploi doit être disponible pour occuper un poste. Une fois l’arrêt terminé et l’inscription effective, les droits s’ouvrent normalement selon les règles d’indemnisation en vigueur.
La rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie reste un outil souple, à condition de documenter le consentement, de calculer correctement les congés acquis et de budgéter la contribution patronale au taux en vigueur. Un dossier bien préparé se négocie en quelques semaines. Un dossier bâclé peut occuper les prud’hommes pendant des mois.
