Un salarié en CDI ou en CDD peut tomber malade dès les premières semaines de son contrat. Pour un dirigeant de TPE-PME, la question se pose immédiatement : que devient la période d’essai pendant un arrêt maladie ? Le mécanisme central est la prolongation automatique de l’essai, mais ses effets concrets sur le calendrier, la rupture du contrat et les obligations de l’employeur méritent d’être détaillés point par point.
Prolongation de la période d’essai : le mécanisme légal en cas d’arrêt maladie
Le principe est posé par le Code du travail et confirmé par la jurisprudence de la Cour de cassation : toute suspension du contrat de travail pour maladie pendant la période d’essai prolonge celle-ci d’une durée égale à l’absence. La date de fin de l’essai est repoussée jour pour jour.
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Concrètement, si un salarié en CDI dispose d’une période d’essai de deux mois et qu’il est arrêté pendant trois semaines, la fin de l’essai est décalée de trois semaines exactement. Ce décalage s’applique que l’arrêt soit continu ou fractionné : chaque jour d’absence compte.
Une limite existe : la prolongation ne peut pas excéder la durée initiale de l’essai. Pour un essai de deux mois, la prolongation maximale liée à la maladie est donc de deux mois. Au-delà, l’essai prend fin automatiquement, même si le salarié est toujours absent. Les durées maximales de la période d’essai selon la catégorie professionnelle sont détaillées sur la fiche dédiée de service-public.fr consacrée à la période d’essai.
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Calcul pratique pour l’employeur
Prenez la date de fin d’essai initialement prévue. Ajoutez le nombre exact de jours calendaires d’absence pour maladie. Vous obtenez la nouvelle date de fin, dans la limite du doublement de la durée initiale.
Si l’arrêt est fractionné (par exemple, dix jours en mars puis cinq jours en avril), additionnez toutes les périodes d’absence. Le report s’applique sur le cumul total.
Rupture de l’essai pendant un arrêt maladie : ce que l’employeur peut et ne peut pas faire
La question la plus sensible pour un dirigeant de TPE-PME concerne la possibilité de rompre la période d’essai alors que le salarié est en arrêt. La réponse est nuancée, et une erreur à ce stade peut coûter cher.
L’employeur peut rompre l’essai pendant un arrêt maladie, à condition que le motif soit strictement lié aux compétences professionnelles du salarié ou à une faute, sans aucun rapport avec son état de santé.
Une rupture motivée par la maladie elle-même constitue une discrimination liée à l’état de santé au sens de l’article L. 1132-1 du Code du travail. La sanction est la nullité de la rupture, avec des conséquences financières lourdes pour l’entreprise.
La désorganisation provoquée par l’absence ne constitue pas non plus un motif valable de rupture pendant l’essai. Les conditions de rupture et les délais de prévenance applicables sont précisés aux articles L. 1221-25 et L. 1221-26 du Code du travail.
Documenter le motif avant toute décision
Avant de notifier la fin de l’essai à un salarié en arrêt, il faut pouvoir prouver que la décision repose sur des éléments antérieurs à l’arrêt ou sans lien avec celui-ci. Voici les précautions à prendre :
- Conserver les comptes rendus d’évaluation, les retours de clients ou de collègues, les emails signalant des difficultés professionnelles datant d’avant l’arrêt.
- Ne jamais mentionner l’arrêt maladie, la santé du salarié ou la désorganisation de l’équipe dans la lettre de rupture ou dans tout échange écrit.
- Respecter le délai de prévenance prévu par le Code du travail, qui varie selon l’ancienneté du salarié dans l’entreprise (de 24 heures à un mois selon la durée de présence).
En cas de contentieux, le juge examinera la chronologie des faits. Une rupture décidée quelques jours après le début de l’arrêt, sans aucun élément antérieur de reproche, sera presque systématiquement requalifiée en discrimination.
Accident du travail ou maladie professionnelle pendant l’essai : des règles spécifiques
La situation change radicalement lorsque l’arrêt résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. Le salarié bénéficie alors d’une protection renforcée contre la rupture du contrat, y compris pendant la période d’essai.
L’employeur ne peut rompre l’essai que pour faute grave du salarié ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie professionnelle. Le simple constat d’insuffisance professionnelle ne suffit plus dans ce cas. Les articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du Code du travail posent ce cadre protecteur.
La prolongation de l’essai fonctionne selon le même principe (report jour pour jour), mais la protection du salarié contre le licenciement s’étend au-delà de la seule période d’essai, puisqu’elle couvre toute la durée de la suspension du contrat.
En pratique, toute tentative de rupture pendant un arrêt lié à un accident du travail expose l’employeur à une requalification en licenciement nul, avec versement de dommages et intérêts pouvant atteindre plusieurs mois de salaire. Le risque contentieux est nettement plus élevé que dans le cas d’une maladie ordinaire.
Congés payés acquis pendant l’arrêt maladie en période d’essai
Depuis la loi du 22 avril 2024 portant adaptation du droit du travail au droit de l’Union européenne, un salarié en arrêt pour maladie non professionnelle acquiert 2 jours ouvrables de congés payés par mois d’absence, dans la limite de 24 jours par an. En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, ce chiffre passe à 2,5 jours ouvrables par mois.
Ce point est souvent ignoré par les employeurs de TPE-PME. Un salarié en arrêt pendant toute sa période d’essai accumule des droits à congés payés, même s’il n’a jamais travaillé un seul jour effectif. Ces jours devront figurer dans le solde de tout compte en cas de rupture.
La portée pratique est directe : au moment de calculer les indemnités dues lors d’une fin de période d’essai, il faut intégrer l’indemnité compensatrice de congés payés acquis pendant l’arrêt. Oublier cette ligne dans le solde de tout compte constitue une erreur fréquente, susceptible de générer une réclamation du salarié devant le conseil de prud’hommes.
Pour un arrêt de deux mois complets lié à une maladie non professionnelle, le salarié aura acquis 4 jours ouvrables de congés. Ce chiffre peut paraître faible, mais multiplié par le salaire journalier, il représente une somme à provisionner dès la réception du premier arrêt.
Retour du salarié après un arrêt maladie : obligations de l’employeur
Au retour du salarié, la période d’essai reprend là où elle s’était arrêtée. Le temps restant à courir est celui qui restait avant le début de l’arrêt. L’employeur doit organiser la visite médicale de reprise lorsque l’absence dépasse une certaine durée, conformément aux dispositions du Code du travail. L’absence de visite de reprise peut être sanctionnée et constitue un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur.
Pendant le temps d’essai restant après le retour, l’employeur retrouve sa liberté d’évaluation des compétences du salarié. La rupture reste possible selon les règles habituelles de la période d’essai, à condition de respecter le délai de prévenance et de fonder sa décision sur un motif professionnel documenté.
Un salarié qui revient d’un arrêt de quelques semaines aura parfois besoin d’un temps de réadaptation. Ce temps compte dans la période d’essai prolongée. L’évaluation professionnelle doit porter sur des critères objectifs et mesurables, posés dès l’embauche si possible.
Suivi du calendrier d’essai après des absences fractionnées
Lorsque l’arrêt maladie est fractionné en plusieurs épisodes, le suivi précis du calendrier devient un enjeu opérationnel, en particulier dans les structures sans service RH dédié.
- Tenir un tableau de suivi avec les dates de début et de fin de chaque arrêt, ainsi que la date de fin d’essai recalculée après chaque absence.
- Vérifier systématiquement que le cumul des prolongations ne dépasse pas la durée initiale de l’essai.
- Anticiper la visite de reprise obligatoire, qui doit être organisée dans un délai fixé par le Code du travail après le retour du salarié.
Ce suivi documenté sert également de protection en cas de litige : il démontre que l’employeur a respecté les règles de prolongation et n’a pas tenté de contourner la protection du salarié.
Indemnités journalières et maintien de salaire : ce que l’employeur doit anticiper
Dès réception de l’arrêt maladie, le salarié en période d’essai peut prétendre aux indemnités journalières versées par la Sécurité sociale, sous réserve de remplir les conditions d’ouverture de droits (nombre d’heures travaillées ou montant de cotisations suffisant). Le site urssaf.fr détaille les obligations déclaratives de l’employeur, notamment la transmission de l’attestation de salaire à la CPAM.
La convention collective applicable peut prévoir un maintien de salaire complémentaire par l’employeur, y compris pendant la période d’essai. Cette obligation conventionnelle ne disparaît pas du seul fait que le salarié est encore en phase d’essai. Il faut vérifier les conditions d’ancienneté prévues par la convention : certaines imposent un an de présence, d’autres s’appliquent dès le premier jour.
Le coût pour l’entreprise dépend donc à la fois du régime de base (Sécurité sociale) et du régime complémentaire (convention collective, accord d’entreprise ou contrat de prévoyance). Pour une TPE sans prévoyance, le reste à charge peut se limiter à la gestion administrative. Pour une PME soumise à un maintien conventionnel sans condition d’ancienneté, l’impact sur la trésorerie est immédiat.
La gestion d’un arrêt maladie en période d’essai reste un exercice d’équilibre entre protection du salarié et droit de l’employeur à évaluer les compétences. Le respect strict du mécanisme de prolongation, la documentation rigoureuse du motif de rupture et l’intégration des congés payés acquis pendant l’absence constituent les trois piliers d’une gestion sans risque juridique pour les TPE-PME.
