La rupture conventionnelle coûte plus cher à l’employeur depuis la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026. La contribution patronale spécifique est passée à 40 % sur la fraction exonérée de cotisations sociales. Pour un dirigeant de TPE-PME qui reçoit une demande de rupture conventionnelle, cette donnée change l’analyse financière du dossier avant même d’ouvrir la discussion avec le salarié.
Contribution patronale à 40 % : le calcul que l’employeur doit poser avant de répondre
Depuis 2026, la contribution patronale atteint 40 % de la part d’indemnité exonérée de cotisations sociales.
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Concrètement, si l’indemnité versée au salarié dépasse le minimum légal, la note grimpe vite. Chiffrer le coût total (indemnité brute + contribution patronale) dès la réception de la demande, avant le premier entretien, reste indispensable. Un tableur suffit, mais l’oubli de cette ligne budgétaire provoque des surprises à la signature.
Ce surcoût explique pourquoi de nombreuses entreprises refusent désormais les ruptures conventionnelles ou négocient des indemnités plus proches du plancher légal. Le salarié qui formule sa demande doit en avoir conscience : l’employeur raisonne en coût complet, pas en indemnité nette.
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Indemnité minimale de rupture conventionnelle
Le Code du travail impose une indemnité au moins égale à l’indemnité légale de licenciement, calculée sur l’ancienneté et le salaire de référence. Toute clause de la convention collective plus favorable s’applique. La fiche dédiée sur service-public.fr détaille le mode de calcul applicable au secteur privé.
Négocier au-delà du minimum reste possible, mais avec une contribution patronale à 40 %, chaque euro supplémentaire coûte 1,40 euro à l’entreprise. Ce ratio doit structurer la négociation des deux côtés.
Pour un salarié avec dix ans d’ancienneté et un salaire brut mensuel de 3 000 euros, l’indemnité légale minimale représente environ un quart de salaire par année d’ancienneté pour les dix premières années. En ajoutant la contribution patronale sur toute part exonérée, le dirigeant doit prévoir un budget global sensiblement supérieur au montant versé au salarié.
Formalisme de la demande de rupture conventionnelle : ce que dit le Code du travail
Aucun formalisme n’est imposé pour initier la demande. Le salarié peut solliciter un rendez-vous par oral, par courrier ou par courriel. Un modèle de lettre est disponible sur service-public.fr, mais son utilisation n’est pas obligatoire.
En pratique, la demande écrite (mail ou courrier remis en main propre) sécurise les deux parties. Elle permet de dater le point de départ de la discussion et d’éviter les malentendus sur l’objet de la rencontre.
Le courrier n’a pas besoin de mentionner les motifs de la demande. Le salarié n’est pas tenu de justifier son souhait de départ. En revanche, indiquer clairement qu’il s’agit d’une demande de rupture conventionnelle (et non d’une démission ou d’une demande de licenciement) évite toute requalification ultérieure.
Déroulement des entretiens et assistance des parties
Au moins un entretien est obligatoire. La loi ne fixe pas de nombre maximum, mais la pratique se stabilise autour d’un à trois entretiens selon la complexité du dossier.
Assistance du salarié et de l’employeur
Le salarié peut se faire assister lors de chaque entretien. Le choix de l’assistant dépend de la présence ou non d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise :
- Si l’entreprise dispose de représentants du personnel : le salarié choisit un membre du CSE ou tout salarié de l’entreprise
- Si l’entreprise n’a pas de représentants du personnel : le salarié peut choisir un salarié de l’entreprise ou un conseiller inscrit sur la liste départementale (disponible en mairie ou en DREETS)
- L’employeur ne peut se faire assister que si le salarié exerce lui-même ce droit, et il doit en informer le salarié au préalable
L’employeur qui se fait assister sans respecter cette condition d’information s’expose à une contestation de la convention devant le conseil de prud’hommes. Ce point de procédure, souvent négligé dans les petites structures, constitue un motif d’annulation régulièrement invoqué.
Contenu de l’entretien
L’entretien porte sur le principe de la rupture, la date de fin de contrat envisagée et le montant de l’indemnité. Aucun ordre du jour formel n’est requis, mais préparer un document récapitulatif (ancienneté, salaire de référence, calcul de l’indemnité minimale) permet de cadrer la discussion dès le premier rendez-vous.
Délai de rétractation et homologation par la DREETS
Une fois la convention signée par les deux parties, un délai de rétractation de 15 jours calendaires court à compter du lendemain de la signature. Pendant cette période, le salarié comme l’employeur peuvent revenir sur leur décision sans justification ni pénalité.
Ce délai n’est pas négociable. Il ne peut être ni raccourci par accord entre les parties, ni allongé.
Demande d’homologation auprès de la DREETS
À l’expiration du délai de rétractation, la partie la plus diligente (généralement l’employeur) envoie la demande d’homologation à la DREETS via le portail TéléRC. L’administration dispose alors de 15 jours ouvrables pour instruire la demande. L’absence de réponse dans ce délai vaut homologation.
La DREETS vérifie trois points : le respect du libre consentement des parties, le montant de l’indemnité (au moins égal au minimum légal) et le respect de la procédure (entretien, délai de rétractation). Toute irrégularité entraîne un refus d’homologation.
Le contrat de travail ne prend fin qu’à la date convenue dans la convention, qui ne peut être antérieure au lendemain de l’homologation. Le salarié reste dans l’entreprise et perçoit sa rémunération jusqu’à cette date.
Rupture conventionnelle et indemnisation chômage : la réduction à 15 mois
La rupture conventionnelle ouvre droit aux allocations chômage, ce qui la distingue de la démission. Ce droit reste acquis après la réforme de l’assurance chômage. En revanche, la durée maximale d’indemnisation pour les moins de 55 ans passe de 18 à 15 mois.
Pour un salarié qui envisage une reconversion longue ou une création d’entreprise, cette réduction de trois mois d’indemnisation modifie le calendrier financier. Le dirigeant de TPE-PME qui reçoit une demande de rupture conventionnelle peut intégrer cette donnée dans la discussion : le salarié a intérêt à négocier une indemnité supérieure pour compenser la perte de couverture, tandis que l’employeur supporte la contribution patronale à 40 % sur tout dépassement du minimum.
Ce point crée une tension structurelle dans la négociation. Le salarié veut plus d’indemnité, l’employeur veut limiter le coût total. Poser les chiffres sur la table dès le premier entretien évite des allers-retours improductifs.
Points de vigilance pour le dirigeant de TPE-PME
La rupture conventionnelle ne peut pas être conclue dans un contexte de fraude ou de vice du consentement. Un employeur qui pousse un salarié vers la rupture conventionnelle pour éviter un licenciement économique s’expose à une requalification.
De même, la rupture conventionnelle est exclue pendant la période d’essai et ne concerne que les salariés en CDI. Les CDD, intérimaires et apprentis relèvent d’autres dispositifs de fin de contrat.
Plusieurs éléments méritent une vérification systématique avant de signer :
- Le calcul de l’indemnité intègre bien l’ancienneté complète, y compris les périodes de suspension du contrat qui comptent (congé maternité, accident du travail)
- La date de rupture laisse un délai suffisant après l’homologation pour ne pas bloquer le processus
- La convention mentionne le nombre d’entretiens réalisés et les conditions d’assistance, conformément aux exigences vérifiées par la DREETS
- Le formulaire Cerfa est rempli via TéléRC et non sur un ancien formulaire papier, pour accélérer le traitement
Le portail TéléRC, accessible depuis le site du ministère du Travail, donne accès au simulateur d’indemnité et au formulaire de demande d’homologation. Centraliser la procédure sur cet outil réduit le risque d’erreur matérielle qui retarderait l’homologation. Les articles L1237-11 à L1237-16 du Code du travail, consultables sur legifrance.gouv.fr, encadrent l’ensemble de la procédure.
Cas particulier du salarié protégé
Lorsque la rupture conventionnelle concerne un salarié protégé (membre du CSE, délégué syndical), la procédure diffère sur un point majeur : l’autorisation de l’inspecteur du travail remplace l’homologation par la DREETS. Le délai d’instruction est alors plus long, et un refus de l’inspecteur bloque la rupture sans recours immédiat pour l’employeur.
Cette particularité touche directement les TPE-PME où un élu du personnel représente parfois une part significative de l’effectif. Avant d’engager la procédure, vérifier le statut du salarié dans le registre unique du personnel évite de découvrir cette contrainte en cours de route.
La rupture conventionnelle reste un outil de gestion RH pertinent quand les deux parties y trouvent un intérêt réel. Avec la contribution patronale à 40 % et la réduction de la durée d’indemnisation chômage, l’équation financière a changé. Mieux vaut la poser clairement, chiffres en main, dès la première réunion.
