Passage CDD en CDI indemnité de fin de contrat : exemples concrets de situations légales et illégales

Le passage d’un CDD vers un CDI semble simple sur le papier, mais la question de l’indemnité de fin de contrat (souvent appelée prime de précarité) cristallise de nombreuses erreurs. Cette indemnité, égale à 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant le CDD, n’est pas toujours due. Tout dépend des circonstances exactes de la transition entre les deux contrats.

Signature tardive du CDD et requalification : un piège fréquent pour l’employeur

Avant même de parler d’indemnité, il faut vérifier que le CDD lui-même est régulier. Un contrat signé en retard, ou pire, jamais signé par le salarié, peut être requalifié en CDI par le conseil de prud’hommes. La Cour de cassation a rappelé dans un arrêt du 24 mai 2023 que l’absence de signature équivaut à une absence d’écrit, ce qui ouvre automatiquement la voie à une requalification.

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Ce point est souvent sous-estimé par les petites entreprises. Un employeur qui embauche en CDD, fait signer le contrat avec deux semaines de retard, puis propose un CDI à l’issue du contrat, s’expose à une double difficulté : le salarié peut à la fois réclamer la requalification et contester les conditions du passage en CDI.

La requalification n’est pas automatique. Le juge ne peut pas requalifier un CDD en CDI de sa propre initiative : il faut une demande expresse du salarié. C’est un détail procédural qui change tout, car un salarié satisfait de son passage en CDI ne saisira probablement jamais les prud’hommes, même si son ancien CDD était irrégulier.

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Indemnité de fin de contrat CDD : trois cas où elle n’est pas due

L’indemnité de précarité disparaît dans plusieurs situations bien identifiées. Les confondre avec un passage classique en CDI mène à des litiges.

• Poursuite immédiate en CDI chez le même employeur. Si le CDD débouche directement sur un CDI sans interruption, l’indemnité de fin de contrat n’est pas due. La logique est simple : la précarité que l’indemnité compense n’existe plus puisque le salarié conserve un emploi stable.
• Refus par le salarié d’un CDI pour un emploi identique ou similaire. Quand l’employeur propose un CDI avec une rémunération au moins équivalente et que le salarié décline, l’indemnité de précarité peut être écartée. Dans la fonction publique territoriale, cette règle est explicitement codifiée : l’agent qui refuse un CDI pour le même emploi ou un emploi similaire perd son droit à l’indemnité de fin de contrat.
• Faute grave du salarié ou force majeure. Ces motifs classiques de rupture anticipée suppriment également le droit à la prime de précarité, quel que soit le scénario de passage en CDI envisagé.

Le cas du CDD suivi d’un CDI après une interruption

La situation se complique quand un délai sépare la fin du CDD et le début du CDI. Si le salarié termine son CDD un vendredi et signe un CDI le lundi suivant chez le même employeur, la continuité est généralement admise. En revanche, une interruption de plusieurs semaines change la donne : le CDD est considéré comme terminé normalement, et l’indemnité de précarité redevient due même si un CDI suit.

Aucun texte ne fixe un nombre de jours précis pour qualifier l’interruption. Les retours terrain divergent sur ce point, et la jurisprudence apprécie au cas par cas la réalité de la continuité entre les deux contrats.

Requalification CDD en CDI et indemnités : ce que le salarié peut obtenir

La requalification judiciaire d’un CDD en CDI produit des effets différents d’un passage volontaire négocié entre les parties. Quand le conseil de prud’hommes prononce la requalification, le salarié est réputé avoir été embauché en CDI dès le premier jour du CDD initial.

Les indemnités auxquelles il peut alors prétendre se cumulent :

• Une indemnité de requalification, dont le montant ne peut pas être inférieur à un mois de salaire.
• La prime de précarité, si elle n’a pas déjà été versée.
• Des dommages et intérêts si la rupture du contrat requalifié est jugée abusive (puisqu’un CDI ne peut être rompu que selon les règles du licenciement).
• L’indemnité compensatrice de préavis, si aucun préavis n’a été respecté.

Un CDD de remplacement conclu sans durée minimale constitue un terrain fertile pour la requalification. L’actualité juridique récente rappelle qu’une clause de résiliation anticipée peut priver d’effet la durée minimale du contrat, ce qui fragilise la qualification de CDD et renforce la position du salarié devant le juge.

Passage volontaire en CDI : les erreurs concrètes à éviter côté employeur

Le scénario le plus courant, et le moins litigieux, reste la proposition directe d’un CDI à la fin du CDD. L’employeur qui respecte quelques règles simples sécurise la transition.

Première erreur fréquente : verser la prime de précarité alors qu’un CDI démarre immédiatement. Ce versement n’est pas obligatoire dans ce cas, mais certains employeurs le font par méconnaissance. Le problème n’est pas le trop-versé en soi (le salarié ne s’en plaindra pas), mais le signal envoyé : en cas de litige ultérieur, le versement de la prime pourrait être interprété comme une reconnaissance que le CDD et le CDI étaient deux contrats distincts, sans continuité réelle.

Deuxième erreur : ne pas formaliser le CDI par écrit. L’absence de contrat CDI écrit ne le rend pas nul, mais elle prive l’employeur de la preuve des conditions convenues (poste, rémunération, clause de non-concurrence). Le salarié pourrait ensuite contester les termes du CDI en s’appuyant sur les conditions de son ancien CDD.

Troisième erreur : ignorer l’ancienneté acquise pendant le CDD. Lorsqu’un CDD est immédiatement suivi d’un CDI, la durée du CDD est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié. Omettre ce décompte peut fausser le calcul des droits à congés, des primes d’ancienneté ou, plus tard, de l’indemnité de licenciement.

La frontière entre passage légal et situation à risque tient souvent à la chronologie et à la formalisation. Un CDD qui se transforme en CDI sans rupture, avec un contrat écrit et une reprise d’ancienneté, ne génère ni indemnité de précarité ni contentieux. Dès qu’un maillon manque (délai inexpliqué, absence de signature, conditions du CDI dégradées par rapport au CDD), le salarié dispose de leviers pour contester la régularité de la transition devant les prud’hommes.